Vaterschaftstest: Verstorbener darf exhumiert werden

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Wieder hat der BGH das Recht von Kindern auf Kenntnis der eigenen Abstammung gestärkt. Entscheiden musste das Gericht in einem Fall, in dem ein junger Mann die Exhumierung seines verstorbenen Vaters verweigerte, um diesem für einen Vaterschaftstest der vermeintlichen Stiefschwester des jungen Mannes eine DNA-Probe zu entnehmen (Beschl. v. 29.10.2014; Az.: XII ZB 20/14).

Der Antrag der Frau sei zulässig, so die Richter. Ihre Angaben könnten ausreichende Anhaltspunkte für eine Vaterschaft bieten, so dass eine Exhumierung mit großer Wahrscheinlichkeit ein Ergebnis liefern könnte.

Die Frau habe auch ein Interesse an der Feststellung der biologischen Vaterschaft. Dies werde nicht dadurch gemindert, dass sie bereits seit vielen Jahren über die potenzielle Vaterschaft informiert war.

BGH: Rechte des Kindes gehen bei Vaterschaftstest vor

Das postmortale Persönlichkeitsrecht des Verstorbenen müsse in einem solchen Fall hinter dem Recht des Kindes zurücktreten und so eine Exhumierung zur DNA-Analyse erlauben.

Das Recht eines Kindes auf Kenntnis der eigenen Abstammung finde sowohl in der Europäischen Menschenrechtskonvention, als auch in dem deutschen Grundgesetz besondere Verankerung, denn die eigene Herkunft sei zentrales Merkmal für die Entfaltung der eigenen Individualität.

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Ordentliche Kündigung eines alkoholkranken LKW-Fahrers rechtswidrig

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Ein alkoholkranker LKW-Fahrer fuhr mit 0.64 Promille seinen LKW. Er baute einen Unfall, bei dem ein anderer Verkehrsteilnehmer verletzt wurde.

Hieraufhin erteilte sein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung. Gegen diese Kündigung wendete sich der Arbeitnehmer mittels einer Kündigungsschutzklage.

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied nun, dass die fristgemäße Kündigung nicht rechtens war (Urt. v. 12.08.2014; Az.: 7 Sa 852/14).

LAG: ordentliche Kündigung rechtswidrig

Zwar habe der Fahrer dadurch, dass er sich alkoholisiert hinters Steuer setzte und einen Unfall baute, in massiver Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die ordentliche Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig, da der Arbeitnehmer alkoholkrank war und darüber hinaus bereitwillig einer Therapie zugestimmt hatte.

Aufgrund der Erkrankung könne dem LKW-Fahrer zum Zeitpunkt der Vertragspflichtverletzung kein Schuldvorwurf gemacht werden. Eine Kündigung sei jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen müsse, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten dauerhaft nicht wahrnehmen könne. Die Bereitschaft des Angestellten zur Alkoholtherapie zeige jedoch, dass eine solche dauerhafte mangelnde Wahrnehmung der Interessen des Arbeitgebers nicht anzunehmen sei.

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Überholverbot: Überholen nach Verkehrszeichen in jedem Fall unzulässig

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Die StVO regelt mit dem Vorschriftszeichen 276 das Überholverbot. Mit dem Passieren des Schildes ist sofort jegliches Überholen verboten.

Dass dies auch für bereits begonnene Überholverbote gilt, entschied aktuell das OLG Hamm (Beschl. v. 07.10.2014; Az.: 1 RBs 162/14).

In dem entschiedenen Fall klagte ein LKW-Fahrer, der sich gegen einen Bußgeldbescheid wehrte, nach dem er 70 € für das Überholen innerhalb einer Überholverbotszone zahlen sollte.

Der Mann argumentierte, dass er zwar mehrere Fahrzeuge auf einer Autobahn innerhalb einer durch das Verkehrszeichen 276 gekennzeichneten Zone überholt habe. Jedoch könne das Schild für ihn noch nicht gelten, da er den Überholvorgang bereits vor dem Passieren des besagten Schildes begonnen hätte. Er hätte auch nicht während des Vorgangs wieder einscheren können, da es keine Lücke zwischen den auf der rechten Spur fahrenden Autos gegeben habe.

OLG: Überholverbot zwingend

Die Richter schlossen sich der Auffassung des Fahrers jedoch nicht an. Innerhalb einer Überholverbotszone dürfe ein Autofahrer den Überholvorgang weder beginnen, noch fortsetzen oder beenden. Wer mangels einer Lücke nicht auf die rechte Spur fahren könne, müsse sich notfalls zurückfallen lassen, wenn dadurch – wie vorliegend – keine anderen Verkehrsteilnehmer gefährdet würden.

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Ehegattenunterhalt: Studienabbruch ist ehebedingter Nachteil

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Eine Ehefrau hatte kurz vor der Heirat und Geburt des ersten gemeinsamen Kindes mit ihrem Ehemann ein Lehramtsstudium begonnen, dieses dann jedoch kurze Zeit später abgebrochen und eine Ausbildung im Groß- und Einzelhandel erfolgreich absolviert. Mit dieser Ausbildung hatte sie aber nicht die gleichen Einkommenschancen wie als examinierte Lehrerin.

Nachdem sie sich im Jahr 2002 von ihrem Mann scheiden ließ, verlangte sie von diesem verlängerten Ehegattenunterhalt bis zum Jahr 2013. Als Grund führte sie an, dass sie durch den Studienabbruch, den sie im Hinblick auf die Erziehung des gemeinsamen Kindes getätigt hatte, finanzielle Einbußen erlitten habe.

OLG: Studienabbruch ist ehebedingter Nachteil bei Ehegattenunterhalt

Diesem Antrag gaben die Richter des OLG Oldenburg statt (Az.: 13 UF 28/09). Der Ehemann sei ohnehin verpflichtet, Ehegattenunterhalt zu leisten, auch sei eine Verlängerung des der Antragstellerin sonst zustehenden Unterhalts nach einer Billigkeitsprüfung als angemessen anzusehen. Die Frau habe das Studium in der Erwartung abgebrochen, dass sie eine dauerhafte Ehe eingehe und für das Kind sorge. Sie könne die finanziellen Folgen dieser Fehleinschätzung nicht alleine tragen, daher müsse ihr Ex-Mann sie unterstützen.

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Brotaufstrich geklaut: verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig

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Ein Angestellter eines Bäckereiunternehmens, der Mitglied des Betriebsrats war, kaufte sich im Personalkauf ein Brötchen und bestrich dies mit einem Belag aus der Produktion seines Betriebs. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er dem Angestellten fristlos. Das Verhalten sei eine schwere Vertragsverletzung, die er nicht dulden müsse.

Der Arbeitnehmer hingegen betonte, dass er den Aufstrich mit einem Kollegen nur abschmecken wollte und klagte gegen die verhaltensbedingte Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung: fristlos nicht, fristgerecht schon

Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass unter Abwägung der beiderseitigen Interessen das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiege (18. September 2009; Az.: 13 Sa 640/09).

Zumindest die fristlose verhaltensbedingte Kündigung sei unwirksam. Der Arbeitgeber müsse den Mitarbeiter weiterbeschäftigen bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung hingegen sei dann rechtmäßig, da auch der Diebstahl geringwertiger Sachen ein tauglicher Kündigungsgrund sei.

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Geschwindigkeitsüberschreitung: nicht auf Tempomat verlassen

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Ein Autofahrer befuhr mit seinem Wagen eine Landstraße innerhalb einer Fahrzeugkolonne, dabei hatte er seinen Tempomat auf die zulässige Höchstgeschwindigkeit eingestellt. Direkt vor ihm befand sich ein LKW, den er zu überholen ansetzte. Als er bereits neben dem LKW fuhr, bog ein anderes Fahrzeug ein paar Hundert Meter weiter von einem Parkplatz auf seine Spur. Der Fahrer entschied sich daraufhin, die zulässige Höchstgeschwindigkeit von 100 km/h zu überschreiten, um den LKW noch rechtzeitig überholen zu können.

Nach dem Überholvorgang scherte der Fahrer wieder auf seine Spur ein und fuhr ungebremst weiter. Prompt wurde er von einer mobilen Geschwindigkeitsmessanlage geblitzt und bekam einige Tage später einen Bußgeldbescheid in Höhe von 70 € wegen fahrlässiger Geschwindigkeitsüberschreitung.

Hiergegen wehrte sich der Mann mit der Begründung, er habe nach dem Überholen seinem Tempomat vertraut, dass dieser das Auto wieder auf die eingestellte Geschwindigkeit herunterdrosseln werde.

Das AG Lüdingshausen ließ diesen Vortrag jedoch nicht gelten (Urteil vom 12.05.2014; Az.: 19 OWi-89 Js 511/14-46/14) und verurteilte den Mann wegen eines vorsätzlichen Geschwindigkeitsverstoßes.

Gericht: nicht der Tempomat steuert das Fahrzeug

Die hohe Geschwindigkeit während des Überholvorgangs sei gerechtfertigt, da der Fahrer sich in einer notstandsähnlichen Situation befunden habe. Nach dem Einscheren allerdings sei dieser Notstand beendet gewesen, so dass keine Rechtfertigung mehr für die erhöhte Geschwindigkeit bestand. Fahrzeugführer sei der Kläger, nicht der Tempomat. Der Fahrer hätte deswegen dafür sorgen müssen, dass er sofort bei Erreichen seiner eigenen Spur das Fahrzeug wieder auf die zulässige Höchstgeschwindigkeit abbremse.

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Umzug ins Ausland: Alleiniges Sorgerecht

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Die Eltern seines sechsjährigen Kindes stritten sich um das Sorgerecht. Obwohl die beiden noch verheiratet waren, lebten sie seit mehreren Jahren getrennt und teilten sich bisher das Sorgerecht. Jedoch war der Umgang des Vaters mit seinem Kind durch ständige Streitereien zwischen den Eheleuten deutlich erschwert.

Die italienische Mutter wollte letztendlich mit dem Kind zu ihrem neuen Lebensgefährten nach Italien ziehen und beantragte daher das alleinige Sorgerecht.

OLG Koblenz: alleiniges Sorgerecht nicht zwingend nötig

Diesen Antrag lehnte das OLG Koblenz jedoch ab (Beschluss vom 4. Mai 2010 ; Az.: 11 UF 149/10). Nach § 1671 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB sei die elterliche Sorge nur dann einem Elternteil allein zu übertragen, wenn zu erwarten sei, dass die Aufhebung der gemeinsamen Sorge dem Wohl des Kindes am besten entspreche. Daher müssten triftige Gründe für den Umzug nach Italien bestehen; diese Gründe müssten schwerer wiegen als das Interesse des Kindsvaters am Umgang mit seinem Kind.

Nach Ansicht der Richter sei jedoch von einem Umzug in ein fremdes Land zu erwarten, dass gar kein Umgang mehr zwischen Vater und Kind stattfinden könne. Darüber hinaus habe die Antragstellerin keine wichtigen Gründe für den Umzug dargelegt. Insbesondere gebe es in Italien keine gefestigten sozialen Beziehungen, in die auch das Kind eingebunden sei.

Das Gericht nahm daher an, dass der Umzug vielmehr Mittel zum Zweck sei, den Vater von seinem Kind fernzuhalten. Dann jedoch könne dem Antrag der Kindsmutter nicht zugestimmt werden.

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Kopftuch: BAG verbietet das Tragen im kirchlichen Klinikum

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Eine muslimische Krankenschwester, die in einem evangelischen Krankenhaus ein Kopftuch trägt, verstößt laut BAG gegen ihre Pflicht zu neutralem Verhalten. Dies entschied das oberste Arbeitsgericht kürzlich (Urt. v. 24.09.2014; Az.: 5 AZR 611/12) und urteilte damit zu Lasten der klagenden Krankenschwester.

In dem entschiedenen Fall trat eine muslimische Krankenschwester nach der Elternzeit ihren Dienst im Bochumer Augusta-Klinikum wieder an. Sie wollte jedoch aus Glaubensgründen nur noch mit Kopftuch praktikzieren. Das Klinikum versagte der Frau daraufhin die Arbeitsmöglichkeit, solange sie das Kopftuch trage.

Kopftuch: BAG räumt Selbstbestimmungsrecht der Kirche  Vorrang ein

Sowohl die Vorinstanz als auch das BAG entschieden, dass das Tragen eines Kopftuchs gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zu neutralem Verhalten verstoße. Es komme weniger auf eine angemessene Berufskleidung an, sondern vielmehr auf die kollidierenden Grundrechte der beiden Parteien. So würden hier die Glaubensfreiheit der Krankenschwester und das kirchliche Selbstbestimmungsrecht der evangelischen Klinik aufeinanderprallen und müssten gegeneinander abgewogen werden.

Insbesondere müsse bei der Gewichtung beachtet werden, dass nichtchristliche Mitarbeiter nach der EKD-Loyalitätsrichtlinie den kirchlichen Auftrag ihres Arbeitgebers beachten müssten. Außerdem fordere § 9 Abs. 2 AGG loyales Verhalten nach dem Selbstverständnis des kirchlichen Trägers einer religiös ausgerichteten Einrichtung. Der Krankenschwester sei daher zuzumuten, dass sie während der Arbeitszeit kein Kopftuch trage.

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Berliner Testament: Wille des Erblassers muss deutlich werden

Erbrecht in Quickborn, Uetersen, Schenefeld: Rechtsanwälte von Bergner und Özkan

Die Rechtsanwälte Nils von Bergner und Ali Özkan haben sich unter anderem auf die berliner testamentBearbeitung von Fällen im Bereich des Erbrechts spezialisiert. Heute berichten Sie über eine aktuelle Entscheidung zum Thema Berliner Testament.

Dass Testamente deutlich formuliert sein und dem Willen des Erblassers entsprechen müssen, ist allgemein bekannt. Doch wie weit die Anforderung der Deutlichkeit geht, zeigt ein aktuelles Urteil des OLG Hamm.

Im entschiedenen Fall hatte ein Erblasser in seinem Testament statuiert; „nach meinem Ableben soll die Erbschaft gemäß dem ,Berliner Testament‘ erfolgen einschließlich Wiederverheiratungsklausel“.

2013-11-12 14.19.26-2Die Frau des Verstorbenen aus zweiter Ehe beantragte einen Erbschein als Alleinerbin, die Kinder des Erblassers aus erster Ehe hingegen forderten einen Erbschein nach gesetzlicher Erbfolge. Die Kinder führten an, dass das Testament keine wirksame Erbeinsetzung enthalte.

Berliner Testament: Auslegung erforderlich

Sowohl erst- als auch zweitinstanzlich wurde zu Lasten der Witwe entschieden. Das OLG Hamm erklärte, dass das Einzeltestament die Frau weder ausdrücklich noch konkludent als Alleinerbin einsetze (Beschl. v. 22.07.2014; Az.: 15 W 98/14).

Der Erblasser habe offensichtlich verkannt, dass das „Berliner Testament“ nur als gemeinschaftliches Testament der Ehegatten errichtet werden könne. Darüber hinaus sei nicht deutlich geworden, was er mit der Wiederverheiratungsklausel gemeint habe.

Das Testament sei nicht eindeutig auslegbar, weswegen die gesetzliche Erbfolge greife.

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Arbeitszeitbetrug: auch 25 Jahre Betriebszugehörigkeit retten nicht

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“Wer klaut, der fliegt”. Dieser Grundsatz des BAG bei arbeitsvertraglichen Verfehlungen im Vertrauensbereich war über Jahrzehnte in Stein gemeißelt, wurde dann aber im sog. Pfandbon-Fall (Emely) aufgeweicht. Bei einer sehr langen Betriebszugehörigkeit und einem geringen Schaden soll ausnahmsweise doch eine Abmahnung in Betracht kommen. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Frankfurt macht jedoch wieder einmal deutlich, dass die Arbeitsgerichte entsprechende Fälle noch immer sehr streng auslegen.

Ein 46jährger Mitarbeiter trickste während seiner Arbeitszeit das Zeiterfassungsmessgerät aus, indem er nur so tat, als würde er den Chip vor die Zeituhr halten. So erschlich er sich innerhalb von 1,5 Monaten eine bezahlte Pausenzeit von 3,5 Stunden.

Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er dem bereits seit 25 Jahren angestellten Mann fristlos.

Sowohl die Vorinstanz als auch nun das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden, dass die außerordentliche Kündigung rechtmäßig sei (Urt. v. 17.02.2014, Az.: 16 Sa 1299/13).

LAG Frankfurt: Arbeitszeitbetrug wiegt auch bei langer Betriebszugehörigkeit schwer

Ein Versehen des Arbeitnehmers sei ausgeschlossen. Das Zeitmessgerät piepse deutlich hörbar, wenn der Chip korrekt vor die Uhr gehalten werde. Darüber hinaus berichteten Zeugen, dass der Mitarbeiter den Chip in seinem Portemonnaie ließ und ihn zusätzlich durch seine Hand abschirmte.

Auch die lange Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren stehe der Kündigung nicht entgegen. Das Vertrauen des Arbeitgebers sei durch den Arbeitszeitbetrug verloren und auch nicht wieder herstellbar. Eine bloße Abmahnung sei ihm nicht zuzumuten.

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